Nieuws en blogs

Overnames en fusies in de farmacie: het echte werk begint na het zetten van de handtekening

Laat ik als voorbeeld de voorgenomen overname van Allergan door Pfizer nemen. Inmiddels is overigens bekend geworden dat die van de baan is, maar dat doet niet af aan het enorme aantal dat manuren dat nodig is om een fusie communicatief gezien goed neer te zetten.

Met de fusie zou een bedrag gemoeid zijn van $ 160 miljard, en daarmee stond ineens een nieuwe gigant op in farmaland. Niet dat de twee afzonderlijke bedrijven kleine spelers waren, maar qua werknemers is de combinatie de op drie na grootste, qua omzet zelfs ‘runner up’, na Johnson & Johnson.

Er zijn ongetwijfeld bergen werk verzet om de overname op papier tot een goed einde te brengen. Maar het echte werk begint pas als de handtekening staat, weet de communicatieprofessional. Die moet namelijk alles uit de kast halen om de fusie ook in de hoofden van de medewerkers te bewerkstelligen.

1)     Een goed intern verhaal is cruciaal

Een van de grootste uitdagingen voor fusiebedrijven, schrijft Marcus Hayes in Pharmaceutical Market Europe (PME), is het creëren van een goed en eenduidig intern verhaal. Een verhaal dat de medewerkers van beide bedrijven zowel op logisch vlak als op emotioneel gebied raakt en inspireert. Het is cruciaal dat dit verhaal de verschillen tussen de fuserende bedrijven opheft en synergie oplevert, zodat het nieuwe bedrijf meer wordt dan de som der delen.

Geen sinecure voor het conglomeraat Pfizer-Allergan, als je alleen al bedenkt dat Pfizer al jaren bekend staat om zijn uitstekende eigen R&D-team terwijl de CEO van Allergan een notoir scepticus is als het gaat over in-house drug discovery.

Een heldere strategie en een rotsvast verhaal dat iedere afzonderlijke medewerker kan gebruiken zijn een voorwaarde om de cultuurverschillen te overbruggen.

2)     Neem medewerkers serieus

Het interne verhaal dat ik hierboven aanhaal, moet natuurlijk niet alleen door het MT gedragen worden, maar door het hele bedrijf. De emotionele en culturele identiteit van een bedrijf is een van de belangrijkste voorwaarden voor loyaliteit, betrokkenheid en productiviteit. De overgenomen partij krijgt onherroepelijk te maken met een compleet nieuwe cultuur, en – sterker nog – de regels en identiteit van een partij die eerder vaak als concurrent werd gezien. Het is dus zaak ervoor te zorgen dat iedereen in het nieuwe bedrijf, zonder uitzondering, doordrongen raakt van de nieuwe identiteit. De farmabedrijven die hier het best in geslaagd zijn, zijn stuk voor stuk uitgegaan van de gedachte dat de verandering in de hoofden van individuen begint. Als medewerkers vanaf het begin goed geïnformeerd worden, persoonlijk betrokken worden en zelfs inspraak hebben in de wijze waarop ze de veranderingen in hun deel van de keten willen doorvoeren, dan wordt een fusie in plaats van een bedreiging een persoonlijke en gezamenlijke uitdaging.

3)     Zorg dat je de leiders meekrijgt

Het klinkt als een open deur, maar bij overnames met de omvang en de impact van die van Pfizer en Allergan volstaat centrale aansturing niet. In roerige tijden hebben mensen behoefte aan leiderschap, op elk niveau; ze vragen hun managers dus als eerste om informatie en duiding. De bedrijven die hun fusie het succesvolst doorgevoerd hebben, zijn begonnen met het informeren en engageren van de ‘leiders’ binnen het bedrijf, en hebben deze leiders vervolgens de tools gegeven om de informatie rond de fusie en de visie van het nieuwe bedrijf verder naar beneden door te geven, via de managers naar de werkvloer. Hoe eerder dit in het proces gebeurt, hoe beter.

4)     Focus op de ‘quick wins’

Zodra er officieus of officieel sprake is van een fusie, komt de geruchtenmolen op gang. Er ontstaat niet zelden een intern horrorverhaal over de fusie, dat vaak veel negatiever is dan de daadwerkelijke situatie. Om een horrorverhaal te voorkomen en het eigen, geregisseerde interne verhaal vorm te geven, is het een goed idee om ‘kortetermijnsuccessen’ te vieren en deel te laten uitmaken van dat interne verhaal. Geef de leiders de communicatieve tools en de mogelijkheid om deze teamsuccessen te vieren en te delen, en de episodes van het verhaal schrijven zichzelf.

Naschrift

De oorspronkelijke blog over dit onderwerp schreef ik toen de fusie in kannen en kruiken was. Dacht men…

Inmiddels is bekend geworden dat de deal wordt geschrapt vanwege de door president Obama aangekondigde nieuwe regels tegen belastingontwijking, zoals Pfizer op de website meldt.

Dus ik voeg een extra tip toe.

5)     Blijf communiceren, ook over slecht nieuws

Hoe vervelend ook, je moet verder. Je corporate communicatie houdt niet op omdat een proces afgerond of stopgezet is. Blijf je stakeholders op de hoogte houden van je wederwaardigheden, zowel de positieve als de negatieve. Een bedrijf is net een levend wezen, met ups en downs, met een uitstraling en reputatie. En met een mening en een stem. Gebruik die!

Serge Beckers

  • paul 15 apr 2016
    Goed verhaal Serge, leuk om te lezen!
    • Laat uw reactie achter