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Arbeitsmarktkommunikation - Wie wirbt man die neuen Generationen? (1)

Wenn man in der Vergangenheit nach Arbeit suchte, öffnete man die Zeitung und begannen, die Stellenanzeigen zu lesen, oder man benutzte sein Netzwerk, um irgendwo durch Vetternwirtschaft einen Job zu bekommen. So habe ich um die Jahrhundertwende meinen ersten Job gefunden. Dann hat man angerufen und hat dann beim Betrieb vorbeigeschaut, um sich vorzustellen. Später wurden Lebensläufe nötig. Heutzutage erwarten die Arbeitgeber einen Motivationsbrief und eine einwandfreie Online-Darstellung auf LinkedIn und manchmal sogar ein Video. Das Vorstellungsgespräch wurde um Testaufgaben und Bewertungsverfahren (Assessments) erweitert. Es hört sich kompliziert an, einen Job zu finden, aber genauso schwierig ist es für Unternehmen, geeignetes Personal zu finden.

Bis in die 90er Jahre wurde die Personalbeschaffung hauptsächlich durch die Schaltung von Anzeigen in Tageszeitung eher lokal betrieben. Erst mit der Einführung des Internets wuchs das Einzugsgebiet und auch die strategische Vorgehensweise. Die Definition des Begriffs reicht von der Rekrutierung neuer Mitarbeiter bis hin zu einem umfassenden strategischen Ansatz, der sowohl auf interne (Mitarbeiter) als auch auf externe Zielgruppen ausgerichtet ist.

"Strukturelle Kommunikation mit den internen und externen Arbeitsmarktzielgruppen und deren Beeinflusser mit dem Ziel, neue Mitarbeiter zu gewinnen, die Marke des Arbeitgebers positiv zu beeinflussen und/oder den Kontakt zu aktuellen, potenziellen und ehemaligen Mitarbeitern zu pflegen." Definition communicatiecoach.nl

So weit, so gut. Die Herausforderung besteht jedoch darin, diese Zielgruppen richtig zu definieren, da sich die neuen Generationen so stark von den vorherigen unterscheiden. Was vor fünf Jahren gut geklappt hat, kann heute völlig an der Zielgruppe vorbei gehen. Es gibt jetzt vier Generationen auf dem Arbeitsmarkt. Jede Gruppe hat ihre eigenen Eigenschaften, Qualitäten und Kompetenzen. Deshalb ist es für eine erfolgreiche Personalbeschaffung wichtiger denn je, die Zielgruppe besser zu kennen, zu definieren und seine Kommunikationsaktivitäten dementsprechend anzupassen.

4 Generationen auf dem Arbeitsmarkt

Baby-Boomer (geboren zwischen 1945 und 1960) sind es gewohnt hart zu arbeiten, ohne sich zu beschweren (manchmal 6 bis 7 Tage pro Woche). Sie mögen Regelmäßigkeit, also wechseln sie ihren Arbeitgeber nicht so schnell. Sie waren traditionell und hatten einen gemeinsamen Feind: den Chef. Deshalb haben diese Generation auch Tarifverträge, Gewerkschaftsbünde und Betriebsräte eingeführt, um sich gegen das Management zu schützen. Heutzutage haben Personalvermittler sie nicht mehr wirklich im Visier, obwohl sie mit ihrer Expertise neue Generation trainieren könnten und somit das Wissen und die Fähigkeiten der gesamten Belegschaft bereichern könnten.

Die Kinder der Babyboomer, die zwischen 1961 und 1980 geboren wurden, gehören zur Generation X (auch Generation Nix genannt), die nach zwei Ölkrisen in einer Phase des wirtschaftlichen Niedergangs in den Arbeitsmarkt einstiegen. Es war eine Zeit, in der Unternehmen die Rekrutierung beschränkten und begannen, eine effizientere Lohnpolitik durchzusetzen. Selbst hochgebildete Menschen hatten Schwierigkeiten, einen Job zu finden. Diese Generation ist praktisch, selbständig, relativierend und zeichnet sich aus durch eine No-Nonsense-Mentalität. Das Privatleben mit Zeit für die Familie ist von großer Bedeutung für sie und so entstand mit ihnen das Konzept der Teilzeitarbeit.

Die Generation Y oder Millennials (1981-1995) wuchs dank des Zugangs zu den digitalen Medien mit einem Gefühl der Freiheit und einem Gefühl für die Welt auf. Ihnen lag das ganze Wissen zu Füssen. Wo Baby-Boomer und Generation X sich glücklich schätzten, einen Job zu haben und bleiben zu dürfen, ist diese leidenschaftliche Generation für die Tendenz bekannt, ihren Job häufig zu wechseln. Sie sind ambitionierte Entscheidungsträger, die eine gesunde Work-Life-Balance benötigen. Sie legen viel Wert auf Freizeit. Sie sind digitale Pioniere und können schnell auf digitale Veränderungen reagieren. Sie wollen flexibel (am besten von Zuhause aus) in einer atmosphärischen Umgebung arbeiten, wo sie sich selbst sein können und wo sie sich authentisch entwickeln können.

Die neueste Generation, die den Arbeitsmarkt bereichert, ist die Generation Z, die zwischen 1995 und heute geboren wurde. Wie bei den Millennials gehört Arbeit nicht mehr zu den Prioritäten. Sie sind Veränderungen gegenüber nicht abgeneigt, sowohl in der Gesellschaft als auch in ihren eigenen Karrieren. Die eigene Entwicklung ist wichtiger als das Geld und sie wollen wirklich etwas beitragen, was sie viel involvierter und motivierter macht als frühere Generationen. Für diese Generation ist es sehr wichtig, dass man für ein authentisches Unternehmen arbeitet, in dem die Werte wirklich etwas bedeuten. Vielfalt und Gleichheit am Arbeitsplatz werden gefördert und sie erweitern gerne ihre Funktionen, um mehr Rollen in einem Unternehmen zu übernehmen. Diese Generation wird oft als "Digital Natives" bezeichnet, weil sie mit den neuen Technologien aufgewachsen sind und sich darin vollständig zu Hause fühlen. Überraschenderweise zeigt die Infografik, dass sie dennoch vor allem den persönlichen Kontakt im Arbeitsumfeld schätzen und deshalb nicht so gerne von zu Hause aus arbeiten wie die Millenials.

Einfluss auf die Arbeitsmarktkommunikation

Für die Kommunikation rund um die Personalbeschaffung müssen Unternehmen wirklich darüber nachdenken, welche Art von Mitarbeitern, vor allem aus welcher Generation, sie werben wollen. Die Kommunikation muss entsprechend angepasst werden. Kommunizieren Sie zum Beispiel die Möglichkeiten, eine Funktion zu erweitern oder die Werte Ihres Unternehmens, wenn Sie die neueste Generation rekrutieren möchten. Wo Sie diese Stellen am besten platzieren können, hängt davon ab, wen Sie einstellen möchten. Zum Beispiel sind Millennials auf LinkedIn sehr aktiv oder können Sie besser neue Kanäle wie Instagram benutzen um die Generation Z zu werben. Dieser strategische Ansatz kann eine Herausforderung für Unternehmen sein. Gut, dass die Leute mit dem nötigen Know-how, wie unseren Experten Serge Beckers und Tessa van Lienden, bereit sind, Unternehmen dabei zu unterstützen. Sie wissen genau, wie man den Rekrutierungsprozess strategisch anpacken muss, daher wenden Sie sich doch mit Ihren Fragen gerne an uns.

Anne Nicolaides

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