Nieuws en blogs

Arbeidsmarktcommunicatie – hoe spreek je de nieuwe generaties aan?

Als je vroeger op zoek was naar werk sloeg je de krant open en las je de personeelsadvertenties, of gebruikte je je netwerk om ergens een baan te veroveren. Zo heb ik rond de eeuwwisseling mijn eerste banen gevonden; ik belde op en ging gewoon langs om me voor te stellen.

Later werden CV’s een vereiste. Inmiddels verwachten werkgevers een CV en een motivatiebrief, een vlekkeloos profiel op LinkedIn en met regelmaat zelfs een video. Ook het sollicitatiegesprek is uitgebreid met proefopdrachten en assessmentprocedures. Het vinden van de juiste baan lijkt inmiddels wel ‘rocket science’. Maar voor bedrijven blijkt het net zo moeilijk om geschikt personeel te vinden.

Echte arbeidsmarktcommunicatie bestaat in Nederland pas sinds de jaren 80. De insteek is veranderd van ‘werven van nieuw personeel’ naar een uitgebreide strategische aanpak, die tegenwoordig als volgt gedefinieerd kan worden:

“Structureel communiceren naar de interne en externe arbeidsmarktdoelgroepen en hun beïnvloeders met als doel het werven van nieuwe medewerkers, het positief beïnvloeden van het werkgeversmerk en/of het contact onderhouden met huidige, potentiële en oud-medewerkers.” (bron Communicatiecoach.nl)

Klinkt op zich niet al te moeilijk. De uitdaging is echter deze arbeidsmarktdoelgroepen goed te definiëren, omdat de nieuwe generaties zo anders zijn dan de voorgaande. Wat vijf jaar geleden prima werkte, kan vandaag de dag helemaal langs de doelgroep heen gaan. Inmiddels zijn er vier generaties op de werkvloer aanwezig. Iedere groep heeft haar eigen kenmerken, kwaliteiten en expertise. Daarom is het kennen en definiëren van de doelgroep belangrijker dan ooit voor succesvolle arbeidscommunicatie.

4 generaties op de werkvloer: de kenmerken

Babyboomers (geboren tussen 1945 en 1960) zijn gewend om hard te werken (soms wel 6 of 7 dagen in de week) zonder te klagen. Ze houden van regelmaat en veranderen niet zo snel van baan. Ze hebben van oudsher een gezamenlijke vijand: de baas. Daarom is het ook geen toeval dat juist deze generatie de CAO’s, de FNV en ondernemingsraden heeft geïntroduceerd om zich tegen het management te beschermen. Tegenwoordig staan ze niet meer echt op de radar van recruiters terwijl zij met hun expertise de nieuwe generatie zouden kunnen opleiden en zo de kennis en vaardigheid van het jongere personeel verrijken.

De kinderen van de Babyboomers, die tussen 1961 en 1980 geboren zijn, behoren tot de Generatie X (ook wel Generatie Nix genoemd), die in een periode van economisch verval terechtkwamen na twee oliecrises. Het was de tijd dat de bedrijven werving van personeel beperkten en gingen snoeien door middel van een zuiniger loonbeleid. Zelfs hoogopgeleiden hadden destijds veel moeite om een baan te vinden. Deze generatie is praktisch ingesteld, zelfredzaam, relativerend, wordt gekenmerkt door een no-nonsense mentaliteit en hecht veel belang aan ‘eigen tijd’. Zo kwam met deze generatie het concept van parttime werken op.

De Generatie Y oftewel Millenials (1981-1995) zijn opgegroeid met een gevoel van vrijheid en kennis van de wereld dankzij de toegang tot digitale media. Waar babyboomers en Generatie X blij waren een baan te hebben en graag langer bij een werkgever bleven hangen, staat deze gedreven generatie erom bekend vaak van baan te wisselen. Millennials zijn ambitieuze beslissers met een behoefde aan een gezonde work-life-balance. Ze hechten dus veel waarde aan vrije tijd. Ze zijn digitale pioniers en kunnen snel op nieuwe digitale verandering reageren.Ze willen flexibel werken in sfeervolle omgevingen waar ze zichzelf kunnen zijn en waar ze zich authentiek kunnen ontwikkelen.

De nieuwste generatie die de arbeidsmarkt verrijkt, is Generatie Z. Ze bestaat uit de mensen die geboren zijn tussen 1995 en nu. Net als bij de Millenials staat werk niet meer op plaats één van prioriteiten. Generatie Z omarmt verandering, zowel in de maatschappij als in de carrière. Generatie Z-ers vinden eigen ontwikkeling belangrijk, ze willen echt iets bijdragen en zijn daardoor meer betrokken bij ‘hun bedrijf’ dan voorgaande generaties. Het is erg belangrijk voor deze generatie dat men voor een authentiek bedrijf werkt waar de waarden ook echt iets betekenen. Tegelijkertijd speelt het salaris ook een belangrijke rol, Generatie Z wil goed beloond worden en daar al vanaf de eerste kennismaking duidelijkheid over. Een hoog salaris laat ze zelfs een saaie baan boven een leuke baan verkiezen.

Diversiteit en gelijkheid op de werkvloer worden gepromoot, en Generatie Z-ers breiden graag hun functies uit om meer rollen binnen een bedrijf te kunnen bekleden. Deze generatie word vaak ook als ‘digital natives’ beschreven omdat ze met de nieuwe technologieën zijn opgeroeid en er helemaal in thuis zijn. Verbazend genoeg blijkt uit de infographic dat ze wel waarde hechten aan persoonlijk contact in de werkomgeving en daarom minder graag vanuit huis werken dan de Millenials.

Arbeidsmarktcommunicatie: een kwestie van je doelgroep kennen

In het kader van hun arbeidsmarktcommunicatie moeten bedrijven dus echt gaan nadenken over welk soort werknemers, vooral uit welke generatie, ze willen aantrekken. Hierop moet de communicatie aangepast worden. Benadruk bijvoorbeeld doorgroeimogelijkheden binnen je bedrijf als je Millenials wilt werven, of juist de waarden van je bedrijf als je de nieuwste generatie binnen wilt halen.

Ook waar je deze vacatures het best kunt plaatsen hangt van af wie je wilt werven. Millennials zijn bijvoorbeeld heel actief op LinkedIn; de inzet van Instagram zal beter werken bij Generatie Z.

De strategische aanpak op dit gebied wil nog wel eens een uitdaging zijn voor bedrijven. Neem gerust contact op als je wilt weten hoe wij je op dit gebied op weg kunnen helpen.

Anne Nicolaides

INFOGRAPHIC_Millennials-vs-Generation-Z-How-Do-They-Achieve-Success-in-the-Workplace.png

      Laat uw reactie achter